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构建和谐劳动关须规范劳务派遣用工制度初探

作者:梁尚利     发布时间:2012-04-18 08:55:35

  随着城市工业化、城镇化和经济结构调整的进程不断加快, 企业制度改革不断深化,特别是随着经济体制和劳动用工制度改革的不断深入,非公有制经济的发展壮大,企业与劳动者的关系已由过去单一用工模式向多元化的模式转变。此背景推动着企业根据劳动力市场的供求情况趋利避害,自发地决定用工、就业形式和经营形式,这为劳务派遣的产生、发展提供了前提。劳务派遣的用工管理模式也以其便捷性、灵活性的特点,很快的适应了市场经济的发展。但由于缺乏行业监管,劳务派遣市场在《劳动合同法》颂布实施后,呈现了一种“非正常繁荣”的状态。劳务派遣是建立劳动力市场机制的实践过程中提出的一个现实课题,也是目前发展很快、问题很多的一种形式。柳州做为拥有40多万产业工人的工业城市,劳务派遣工群体所占比重也日益扩大,其在劳动关系中占据的地位也日益重要。目前,劳务派遣工合法权益难以保护的问题已日渐凸显,甚至在局部构成了劳动关系不和谐的主要因素。 

        为此,自2011年3月以来,柳州市总工会在市人力资源和社会保障局、市企业家协会、市劳动争议仲裁院等有关单位的协助下,对柳州市部分行业、企业,特别是行业优势和大型企业的劳务派遣用工情况组织了专项调研。本次调研活动采取向有关部门调阅资料、实地走访企业和现场向职工发放调查问卷相结合的三种方式采集相关数据,共发放问卷400份,其中市属企业问卷人数300份,县属企业100份。本文结合已采集数据,并对市总工会职工维权服务中心的日常数据进行整合,对柳州市劳务派遣的现状和存在问题进行分析,提了规范劳务派遣市场的对策和建议。 
        一、柳州市劳务派遣用工情况 
        目前,包括劳务派遣在内的劳务经济是一个新的城市商机,柳州市劳务派遣发展现状可以概括为快速发展、潜力巨大、无序经营和缺乏规范等特点。从调查的情况看,我市劳务派遣的现状如下: 
       (一)地区情况 
        由于城市经济实力的不断提升,特别是工业经济的快速发展,柳州市市区劳务派遣发展较快,在县域则主要是以劳务输出为主。据统计,柳州目前从事劳务派遣的公司有30多家,全市各机关、企事业单位使用的劳务派遣工达到7000多人,企业单位特别是建筑、医疗、制造行业使用的劳务派遣工超过10万人。近年来随着柳州市企业在境外投资项目和承建项目的迅速发展,向境外派遣成为我市劳务派遣的新增长点。2010年,柳州市拥有对外承包工程经营资格的企业发展到了9家,当年新签合同金额达到6847万美元,全年共计对外派遣劳务人员近1000人,输出国主要集中在越南、柬埔寨等东盟国家和非洲部分国家。 
        (二)行业情况 
        使用劳务派遣工的行业主要集中在服务业、制造业、医疗和建筑业,如电信、银行、酒店、医院、邮政、家政、电力等服务性行业,以及建筑业和制造业的一些部门。劳务派遣特别受到中外合资企业、行业优势企业和国有大型企业的欢迎,对劳务派遣的需求大的如各大建筑公司、电信、国有商业银行、柳钢、柳工、柳微、东风汽车等。   
        (三)从业人员状况 
        劳务派遣的从业人员以农村转移劳动力、大中专毕业生、企业下岗分流人员以及专门人才为主。统计显示,在少数行业优势企业劳务派遣工已经占据主营业务劳动岗位的80%左右,劳务派遣工绝大多数已经不是象《劳动合同法》所规定的工作于临时性、辅助性、可替代性的劳动岗位上。统计显示,90%以上的劳务派遣工在同一用人单位派遣时间在一年以上,工作时间超过2年的占56%。劳务派遣在一些用人单位已成为长期、主要的用工形式。 
        二、柳州市劳务派遣用工存在的主要问题 
        劳务派遣这种用工方式是一把双刃剑,有利有弊。它的好处在于社会大分工不断细化的情况下简化了企业在用工上的管理,使企业可以在某个业务方向上集中、灵活地用工,也便于劳动者以简便快捷的方式找到工作,有利于扩大社会就业。但不少用人单位之所以对使用劳务派遣工产生浓厚兴趣,主要原因在于可以大大降低用共成本,隐性的原因则是有非法牟利空间。调研问卷显示,65%以上的受访职工认为在劳务派遣中工作同工不同酬现象严重,薪酬、保障、福利待遇缺乏稳定性,在实际工作中容易受到不公平待遇,地位低人一等,合法的权益难以受到保障等。基于劳务派遣用工形式下存在用工单位、派遣单位和劳动者三方主体,劳动力的聘用和使用相分离的特征,目前的劳务派遣用工在运作中存在诸多问题,具体体现在: 
       (一)劳务派遣工的权益易被侵犯 
        1、劳务派遣工与其他职工不能实现同工同酬。 
        同工同酬是《劳动合同法》赋予劳务派遣工的一项重要权利,劳务派遣工与其他非劳务派遣工同工同酬,不仅指工资收入方面,也包括奖金、津贴、保险金及其他福利内容等。但是,劳务派遣工同工同酬的法定权利,在实践中几乎完全成了画饼。用人单位为了压缩管理成本、增加利润,普遍通过压低薪资水平的办法来达到获利目的。调研问卷显示, 40%以上的派遣工认为与其他同岗位职工在工资、福利,晋升机会,工作稳定性,上司信任度和工作时间等方面都存在着差别;42%的派遣工认为用工单位不能做到同工同酬,不仅工资收入差距甚大,尤其是其他福利性收入,前者几乎为零。由此足见,劳务派遣工享有的同工同酬权利在落实上,存在着严重的问题。 
        2、现实中劳务派遣工往往与签订无固定期限劳动合同无缘。 
        构建和发展和谐稳定的劳动关系,是制定《劳动合同法》的最主要立法目的,而劳动合同期限的相对较长,就是劳动关系和谐稳定的应有内涵。《劳动合同法》与《劳动法》相比,增加了劳动关系当事人签订无固定期限劳动合同的条款。但是该法赋予职工在一定条件下可以要求签订无固定期限劳动合同的权利,在派遣工签订合同实践中基本是完全落空的。派遣单位与用工单位相互合谋,通过注销旧公司、成立新公司,不断变换新派遣单位的方式,恶意规避连续签订两份固定期限的劳动合同。调研问卷数据显示,65%的被派遣职工与派遣单位签定的是一年期限的劳动合同,15%的派遣工在劳动关系存续期间曾与2家以上的派遣单位签订劳动合同。 
        3、劳务派遣工接受职业教育的权利受影响。 
        依照《劳动合同法》的有关规定,劳务派遣工与派遣单位建立劳动关系,而与接受派遣的用工单位则不存在劳动关系。由于这种特殊的关系,劳务派遣单位只要能够满足用工单位对派遣人员的初始技能要求,便不再对派遣人员进行职业培训。尤其是劳务派遣工输出后,派遣单位一般就不在对派遣人员的技能进行培训,在收取管理费后甚至连过问都不过问。实际用工单位又认为劳务派遣工不属于自己单位的职工,也缺乏对他们进行职业培训提升素质的积极性。劳务派遣工在职业技能培训上,实际成了被边缘化特殊群体,他们多数人接受职业技能培训的权利被剥夺了。调研问卷数据显示,70%的被派遣职工选择从未接受用工单位的任何技能培训。 
       (二)劳务派遣单位存在各种“不当派遣”行为。 
        1、无资质的派遣。从事派遣业务的公司将其真实业务隐匿于其他名称之下,超越登记和核准经营范围从事派遣业务。此类机构和组织可谓纷繁复杂,名称各异,例如人力咨询服务、人力顾问、人事代理、人事外包服务、人才交流服务等名称登记注册经营组织,以较少的注册资本(3万元)注册而成为一般公司。这些公司在招用大量派遣工后,又无法承担相应责任,导致劳动者权益受损,如工伤待遇无法落实、社保未依法缴纳等。此次调研,我们发现目前从事劳务派遣业务的公司在资质方面主要存在以下问题:一是经营地位不明确,劳务派遣机构从事的是一种特殊的劳务经济,其经营的业务还没有法律的明确规定,企业无法按业务内容进行登记注册;二是经营资质不审核,由于经营地位不明确,目前还没有专门的部门对其经营资质和经营业务进行核准和审批,导致盲目发展的局面;三是混业经营问题,从调查的情况看,很少有纯粹的劳务派遣组织,大多是以劳务承包或劳务中介为主业,兼营劳务派遣。  
        2、自设的派遣。《劳动合同法》第67条规定:“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。”上述规定具有限制自设派遣机构的立法意图,但自设派遣在建筑、医疗等少数行业优势企事业单位中仍然存在。以目前法律规制的力度,对于发生自派行为之后所承担的法律责任过于原则,惩罚力度也不够。 
        3、虚拟的派遣。所谓的虚拟派遣,即员工本已和单位建立了劳动关系,但用人单位私下与劳务派遣机构合谋,强迫劳动者转变身份,即强迫劳工与本用人单位解除劳动合同(辞职),在不离岗的情形下,与劳务派遣机构签订劳动合同,形成“旱地拔葱”式的劳务派遣转换。此类派遣现象并不少见,多数为用人单位强迫劳动者所为,不转换派遣身份即遭辞退威胁。 
        4、业务外包。许多公司制企业往往局限于接单派单,或承接业务,再将业务转包或外包给制造企业甚至是各种非公司、企业的小工厂、小私人群体加工,由于这方面的监管和法律规范处于“空白”,既造成产品质量安全问题,具体从事业务生产的劳动者也得不到应有的劳动权益保障。 
        以上几种“不当派遣”行为中,虚假劳务派遣危害更大。首当其冲的是损害被派遣劳动者的合法权益,最大的受益者是原用人单位,它可以借此减少工资、社保等方面的成本支出,同时把问题和责任推给了劳务派遣机构。而一旦产生问题,劳务派遣机构往往无实力解决,甚至有的可能在收取了用工单位支付的管理费后“卷包”走人。 
       (三)劳动者对劳务派遣认识模糊 
        此次调查问卷统计,36%的被调查派遣工认为自己对劳务派遣不甚了解,45%认为自己对劳务派遣一般了解,11%认为自己对劳务派遣非常了解。调查显示,30%的派遣工认为他们与派遣单位和用工单位签订的均为劳动合同,79%的派遣工认为工资应由用工单位支付,67%的派遣工认为社会保险由用工单位支付,清楚了解社会保险(或福利)和休息休假权利的受访者只有33%和29%。我们在企业走访中还发现,很多劳动者不论用工形式还是薪酬发放或者保险福利都与劳务派遣吻合,属于派遣关系,但他们并不知道自己的身份是派遣工。由此可见,职工对劳务派遣中的三方关系以及相应权利义务认识不清,这是劳务派遣过程中被派遣劳动者的合法权益无法得到保障甚至受损的一个重要原因。 
        三、解决劳务派遣存在问题的几点建议 
        公平正义是维系社会和谐的最重要基础,同样公平正义也是维系劳动关系和谐稳定的最重要基础。现实中劳务派遣工在职工群体中处于最为不利的地位,他们的合法权益遭受侵犯的现象远比其他职工严重,其承受了最不公平的待遇,所以也是构建和谐稳定劳动关系中亟待解决的突出 问题。维护劳务派遣工的合法权益,当前应当着重解决如下几决个问题: 
       (一)加大宣传力度,倡导劳动维权。 
        维权难,难维权。很多派遣工的权利受到侵害时,宁愿低头忍了、认了,也不想拿起法律武器维权,有些想要维权的派遣工,也不知道怎样维权。他们在劳动中遇到问题时,往往被用工单位和劳务派遣公司像踢皮球一样踢来踢去。根据调查走访,阻碍派遣工维权道路的原因有以下几项:维权费用高昂;维权程序不了解;维权程序复杂,没有时间;维权容易,但执行判决困难等。其实真正“难”的是派遣工对自身权利、义务的不了解,对派遣过程与机制不了解,对法律维权相关知识不了解等等,正是这些不了解造成了派遣工自认为“低人一等”的情况。因此,要解决派遣工维权问题,应当加大行政和社会力量投入,提高劳务派遣相关知识的宣传力度。 
       (二)立法更趋细化,限制派遣岗位。 
        《劳动合同法》第六十六条规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。这一法条的确是对劳动力派遣市场产生了规范作用,但是何为“临时性”、“辅助性”、“替代性”的工作岗位,又无法细致划分,具体司法解释也没有一个明确的定性和禁止性规范。调研组认为应当借鉴发达国家的通行做法,在法律条款或实施条例中以罗列方式确定一系列可以实行劳务派遣的工作岗位,供劳务派遣机构雇佣劳动者时确定其范围。该范围系法定范围,超出此范围即为非法派遣。 
        (三)行政手段干预,规范劳务派遣市场。 
        1、从业资格准入。劳务派遣业属于以经营人力为赢利手段的特殊性行业,其从业资格的准入应当纳入行政许可的范围。目前,各种职业介绍机构的经营都有相应的行政许可,而劳务派遣业的经营只需50万注册资本即可开业。劳动行政部门在劳务派遣业资格准入上没有相应的审批手段,既不适应社会需求,也与国际惯例相悖。即使从商业登记角度,完全以经营人力资源做为主业的行业也应属于特种行业,与一般传统行业相区别,何况其中还涉及劳动者权益问题,更应特殊对待。 
        2、从业监管。如果说行政许可是为从业资格准入的通行证,则进入该行业是否守法经营、经营风险如何化解则需要行业监管。劳动力市场不是自由市场,劳务派遣须由劳动行政部门行使监管才能取得良性发展。事实上,职业介绍、职业技能资格获取等领域已经存在这样的监管,而劳务派遣作为劳动力市场中的特殊一环,当然更需要监管。否则,目前的劳务派遣市场的“非正常繁荣”就无法有效改变。政府的态度将会推动劳务派遣的良性发展,如果政府站在沉默的立场上,任由劳务派遣自行发展的话,那么劳务派遣市场将会更加混乱。 
        (五)加大监察力度,处罚“不当派遣”行为。 
        劳务派遣的监察对象包括派遣公司、使用派遣人员单位,目前劳务派遣市场的各种乱象与监察力度不够不无关系。调研组认为要从以下三个方面加大监察的惩处力度:一是清理无派遣资质的机构,对不具备用人资格的人力咨询、人力顾问、物业公司等发现其超越范围经营劳务派遣业务的要坚决查处,对造成严重后果的要给予吊销执照的行政处罚,并追究直接负责人的相关责任;二是打击恶意派遣行为,对借派遣之名,行欺诈之实,在注册劳务派遣后迅速抽逃出资、随意注销企业的派遣公司经营者,应当以涉嫌欺诈罪立案移送司法部门处理;三是对派遣逃匿的行为从重处罚,对派遣单位负责人故意将用工单位支付劳动者的工资、社保费非法占为已有的,应当以涉嫌职务侵占罪立案处理,对有支付能力而拒不支付的经营者,应当以恶意欠薪罪立案处理。 
        总之,劳务派遣用工是一种灵活的用工形式,能够满足特殊情况下的用工需求,但是不应当演化为用工的常态。抑制其畸形发展,改变其“非正常繁荣”的乱象,关键在于落实劳务派遣工的所有法定权利,加大执法查处的力度,使派遣单位与用工单位都没有谋取不法利益的空间。在构建和谐社会已经成为我国重要的社会建设目标之时,对于劳务派遣工合法权益的维护,应当引起有关方面与各级工会组织的高度重视。

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